自打抖音出现以来，短视频这种内容形式，可谓是火的一塌糊涂，不光是巨头们纷纷加入战场，一些网感好的企业，也开始加入抖音大军，为自己的品牌和产品，增加了不少曝光的机会。

但是很多荒诞的事情也就此发生，昨天和一位95后的网友聊天，她对我说，老板要求公司全体员工出镜，给客户录制拜年短视频，并且今后就把短视频运营，作为日常工作的一项，纳入绩效考核，每个人都必须参与。

她说这已经不是老板第一次提出要拍抖音了，之前是自愿行为，不过大家都比较羞怯，而且手头的工作都很忙，也没有时间参与拍摄，但是现在突然变成强制行为了，让人感觉很不爽，还拿着绩效这种事来压迫，大家更抵触这件事了。

我问她，你可以和老板讲出你们的难处啊，何必这样僵持呢？

这是一种最方便，同时也是最懒惰的一种认知方式，比如我们经常会在网上看到很多文章，说95后很开放、很成熟，可实际上每一个95后都是如此吗？特别是对于一位老板而言，用这种贴标签的方式看待自己的员工，不免有些太不尊重差异化和个性化了，不清楚员工的性格特征和工作方式，就贸然的出台一些强制性指令，很容易挫伤团队的凝聚力，而且员工也会觉得没有归属感，说好的老板员工一家亲，怎么你突然就说一不二了？

再说回让员工拍抖音这个话题，其实这并不是一件难事，对于聪明的管理者而言，根本不必用这种强制性的方法，来逼迫员工，我猜这位小伙伴的老板也是一时糊涂，才做出这么个决定来。这事儿如果换做我是老板，我可能会有更好的解决办法。

目标导向则不同，在目标已经确认的前提下，通过强调员工的自我价值、鼓励员工参与管理、上下级共同商议等方法，让员工能够有效的形成自我管理，做到自我监督，并积极修正自身的错误行为，最终达到目标。

就像那句话里说的那样，人们知道了目标，是看到大海的美丽与壮阔，也就知道需要一艘什么样的船，怎样的分工协作能够效率最大化，说白了，结果导向与目标导向，二者的本质区别就是，前者的动力来源于外部，后者则是源于自驱力。

明白了这个道理，再回到拍抖音这件事中，完全可以这样，老板召集大家，对大家说，客户支持我们一年了，咱们的工资和奖金都是客户积极汇款才发出来的，咱们一起拍个祝福短视频给客户，让他们明年继续与我们积极合作，大家看怎么样？

而这个时候，就考验管理者的水平了。低级的管理者会让大家瞧瞧的找他报名，可这样做反而会引起员工的讨论，听说XX报名了，你知道吗？另一个说，不知道啊，感觉她不是特别爱表现的人啊，这样的做法反而会把一件没什么的事，愣是搞成了“新闻”。

但是，如果是一位聪明的管理者，他可能会这样做：同样，把大家召集起来，和大家说，我们即将要干一件好玩的事情，在座的各位谁是“戏精”啊？这时候大家就会说，谁谁谁，他的戏最多，一通笑哈哈过后，管理者接着说，公司现在给你这个平台，不用干别的，飙戏就行，剧本你也可以自己出，而且公司提供各种道具和资源，还负责帮你推广，这时候可能就有人猜出来了，公司可能要拍短视频，这时候管理者就可以把这件事公布了，如果可以的话，再带点奖励措施，比如前三位拍摄的，每人奖励100块，这样不仅把参与的积极性调动起来了，而且还避免了很多尴尬。